休日出勤したのに休日手当が無い！？

「休日出勤したのに、なぜ割増がつかないの？」

日曜日に出勤したのに、給与明細を見たら通常の時給だけ……。「え、休日手当は？」と疑問に思ったことはありませんか？

実は、すべての「休日出勤」に休日手当（割増賃金）がつくわけではないんです。
労働基準法では、「法定休日」と「法定外休日」が明確に区別されており、割増賃金の対象になるのは「法定休日」の労働だけなのです。

今回は、意外と知られていない「休日出勤」と「残業代」の違いについて、わかりやすく解説します。

「法定休日」と「法定外休日」の違い

法定休日とは？

労働基準法で定められた「毎週少なくとも1回、または4週を通じ4日以上」の休日のことです。企業はこの法定休日を必ず与えなければなりません。
法定休日は現時点（2026年1月26日時点）では特定することまで求められていませんが、就業規則で日曜日や他の曜日を法定休日とすることも可能です。また、特に定めが無い限りは1週間は日曜日から考えます。

法定外休日（所定休日）とは？

法定休日以外の会社が定めた休日のことです。例えば、完全週休2日制（土日休み）の会社の場合、日曜日が法定休日なら、土曜日は「法定外休日」となります。

休日出勤の割増率の違い

法定休日に出勤した場合：割増率35%以上
法定外休日に出勤した場合：割増なし（ただし週40時間を超えた場合は時間外労働として25%以上の割増）

つまり、土日休みの会社で土曜日（法定外休日）に出勤しても、その週の労働時間が40時間以内であれば、割増賃金は発生しません。

具体例で理解しよう

【ケース1】月曜～金曜まで8時間ずつ勤務（計40時間）+ 土曜日（法定外休日）に8時間出勤
→ 週の労働時間が48時間となり、40時間を超えた8時間分に対して25%以上の時間外割増（時間外手当）が発生

【ケース2】月曜～木曜まで8時間ずつ勤務（計32時間）+ 土曜日（法定外休日）に8時間出勤
→ 週の労働時間が40時間なので、割増賃金は発生しない（通常の時給のみ）

【ケース3】月曜～金曜まで8時間ずつ勤務（計40時間）+ 日曜日に8時間出勤
→ 法定休日を日曜日に特定していなければ、金曜日の8時間に対して25%以上の割増賃金（時間外手当）が発生
→ 法定休日を日曜日に特定していれば、日曜日の8時間に対して35%以上の割増賃金（休日手当）が発生

このように、同じ休日出勤でも、その週の労働時間や法定休日の特定有無によって割増の有無が変わるのです。

「振替休日」と「代休」の違いも要注意

休日出勤に関連してもう一つ知っておきたいのが、「振替休日」と「代休」の違いです。混同されがちな制度ですが、労働日の前か後かで判断するとわかりやすいです。

振替休日（前に手続き）

あらかじめ休日と労働日を入れ替えること。事前に手続きをすれば、休日と労働日を振り替えて労働日は平日として扱われるため、割増賃金は発生しません。

代休（後に手続き）

休日労働をした後に、代わりの休日を与えること。すでに休日労働が発生しているため、法定休日の場合は35%以上、所定休日であれば25％以上の割増賃金を支払う必要があります。

労務担当者が注意すべきポイント

36協定届の有効期間に注意！

時間外労働や休日出勤をする場合には事前に36協定の締結と管轄の労働基準監督署への届出が必須です。1年の有効期間にも注意しておき、届出忘れや期限切れに注意しましょう。

振替休日の手続きを整備する

振替休日を利用する場合は、事前申請のルールを明確にし、書面で残しておくことが重要です。

週の労働時間を正確に把握する

法定外休日の出勤でも、週40時間を超えれば時間外労働になり割増賃金の支払いが必要です。勤怠管理システムで正確に把握しましょう。

まとめ：休日手当がつかない休日出勤もある！

「休日出勤＝必ず割増」ではありません。法定休日か法定外休日か、そして週の労働時間が40時間を超えているかどうかで、割増の有無が変わります。
新社会人や労務担当者の方は、この違いをしっかり理解しておくことで、給与計算のミスを防ぎ、従業員からの問い合わせにも自信を持って答えられるようになります。

労務業務でお困りのことがあれば、お気軽にご相談ください。スポット対応も承っております！

労務担当者の一年 ～年間スケジュールを把握して計画的に働こう～

労務の仕事は「年間スケジュール」が重要！

初めて労務を担当することになった方、または労務経験がまだ浅い方にとって、「労務って何をいつやればいいの？」という疑問は誰もが抱くものです。
実は、労務の仕事は年間を通して決まったスケジュールで動いているものが多いのです。

今回は、労務担当者が押さえておきたい一年間の主要業務を月ごとにご紹介します。このスケジュールを頭に入れておけば、「あ、来月はあの業務があるな」と事前準備ができ、慌てることもなくなりますよ！

労務担当者の年間スケジュール

1月：年始の準備と法定調書

• 法定調書の提出（1月31日まで）
• 給与支払報告書の提出
• 償却資産申告書の提出

年が明けたらすぐに動き出す必要があります。前年の源泉徴収票や支払調書をまとめて税務署に提出する時期です。

2月～3月：新年度準備

• 新入社員の受け入れ準備
• 就業規則の見直し
• 法改正のチェック
• 36協定の更新（4月始まりの場合）

新年度に向けて、就業規則の見直しや新入社員手続きの準備をしておきましょう。

4月：新入社員対応と労働保険の年度更新準備と障害者雇用納付金等の申告申請

• 新入社員の社会保険・雇用保険加入手続き
• 障害者雇用納付金等の申告申請

入退社が多いシーズンのため、資格取得届などの手続きが集中します。忙しい時期ですが、ミスのないよう丁寧に進めましょう。また、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構におこなう障害者雇用納付金・報奨金の申告申請も進めましょう。

5月：労働保険の年度更新と特別徴収住民税額の更新

• 労働保険の年度更新（6月1日～7月10日）の準備
• 特別徴収住民税額の更新

労働保険料の計算と申告の準備を始める時期です。前年度（前年4月～本年3月）の賃金総額を集計し、今年度の概算保険料を計算します。また、住民税額を給与システム等に登録・更新しておきます。

6月：障害者雇用報告のハローワーク提出

• 障害者雇用状況報告の提出（従業員40名以上の企業）
• 賞与支払届の提出（賞与支給時）
• 算定基礎届の準備（7月10日まで）
• 労働保険の年度更新の準備（7月10日まで）

従業員以上の事業主は毎年6月1日時点の障害者の雇用に関する状況（障害者雇用状況報告）をハローワークに報告する義務があります。

7月：算定基礎届と労働保険の年度更新

• 算定基礎届の提出（7月10日まで）
• 労働保険の年度更新（7月10日まで）

労務担当者にとって最も忙しい時期の一つです。算定基礎届は、4月～6月の給与をもとに社会保険料を決定する重要な手続きです。

8月～9月：夏季休暇対応と下半期準備

• 夏季休暇中の勤怠管理
• 下半期の人事計画確認

比較的落ち着く時期ですが、従業員の休暇管理をしっかり行いましょう。

10月：社会保険料の変更対応

• 算定基礎届の定時決定による標準報酬月額の変更
• 最低賃金の改定対応

7月に提出した算定基礎届に基づき、社会保険料が変更されます。給与計算時に反映するのを忘れずに。

11月：年末調整の準備開始

• 年末調整の案内配布
• 扶養控除等申告書の回収開始

年末調整の書類を従業員に配布し、回収を始める時期です。早めにアナウンスしておくと、12月がスムーズになります。

12月：年末調整の実施と冬季賞与

• 年末調整の計算・還付
• 賞与支払届の提出（賞与支給時）
• 源泉徴収票の作成

年内の支給を全て終えてから年末調整の計算をします。翌年1月の法定調書作成に向けた準備を行います。

まとめ：年間スケジュールを把握して余裕を持とう

労務の仕事は、上記のスケジュールに加え、毎月の勤怠集計・給与計算・入退社手続き・所得税の納付・社会保険料の納付など多岐にわたります。ミスや遅れを防ぐには、あらかじめ年間スケジュールを把握しておき、「来月は何があるか」を知って、計画的に業務を進めることがポイントです。

初めて労務を担当する方は、この記事を年間カレンダーとして活用してみてください。慣れてくれば、自然と「今月はこれをやる時期だな」と体が覚えていきますよ！

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