執筆記事掲載のお知らせです。
朝日新聞社が運営する、中小企業の経営者や後継者、後を継ごうか迷っている人たちに寄り添うメディア「ツギノジダイ」様にて寄稿いたしました。
労働協約に関する記事を執筆しました。労使協定と何が違うの？と思われる方はぜひお読みいただきたいです！労使協定との違いや、就業規則、労働条件通知書（雇用契約書）、労使協定との適用順序などについてもまとめています。
経営者に役立つ情報が日々更新されているサイトですので、ぜひ一度覗いてみてください！
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賃金規定（給与規程）に関する記事を執筆しました。記載内容の具体例や厚生労働省のモデル就業規則を元にしたテンプレートもダウンロードできます！
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2022年10月1日からは、育児介護休業法の改正、社会保険の適用拡大と大きな制度改正があります。あともうひとつ、雇用保険料の引き上げは対応済みでしょうか？
労働保険の年度更新から、計算方法などを解説しています。経営者に役立つ情報が日々更新されているサイトですので、ぜひ一度覗いてみてください！
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テレワークやサテライトオフィスの導入が進み直行直帰の機会も増えたのではないでしょうか。メリットが多い一方で労働時間管理が難しいという声もある直行直帰、労働時間を適切に管理する方法を紹介いたします。
経営者に役立つ情報が日々更新されているサイトですので、ぜひ一度覗いてみてください！
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日本法令が出版する開業社会保険労務士専門誌SR第66号「特集２課題に向き合う 社労士事務所の経営」内の「社労士事務所で使えるWord・Excelテクニック」を寄稿いたしました。
ビジネスガイドの連載や３月２４日に行ったセミナーから特に利用しやすい機能・使用頻度の高そうなテクニックを紹介しております。
ほかにも、特集２では社労士事務所の経営に役立つブランディングや事務手続の電子化といった内容が掲載される予定です！
５月６日（金）発売予定のSR、よろしければぜひご購入いただきご覧ください！
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朝日新聞社が運営する、中小企業の経営者や後継者、後を継ごうか迷っている人たちに寄り添うメディア「ツギノジダイ」様にて寄稿いたしました。
アルバイトパートのイメージが強いシフト勤務ですが、在宅ワークの浸透を機に定時制勤務からシフト勤務を導入する企業が増えています。フレックスとの違いなども解説しています。
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3月24日午後2時より、「社労士が知っておきたいWord&Excelテクニック」セミナーが行われます！
章条項番号が振られる就業規則の設定方法や、時間外・深夜労働など労働時間が自動計算される出勤簿の作成方法を、実際に操作しながら解説します。
セミナー受講後の「手順が多くて／難しくて試せないや……」が無いよう、すぐ使える小技や、便利なショートカットキーも紹介いたします！直前のご案内になってしまいましたが、もしよろしければ上記のセミナー情報詳細からお申し付けくださいませ。
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朝日新聞社が運営する、中小企業の経営者や後継者、後を継ごうか迷っている人たちに寄り添うメディア「ツギノジダイ」様にて寄稿いたしました。
最新の早期離職のデータを交えつつ、対策を紹介しています。経営者に役立つ情報が日々更新されているサイトですので、ぜひ一度覗いてみてください！
Twitterの方でつぶやいた画像をこちらでも。身近、もしくは自身にコロナが発生したとき、頼れる可能性がある支援給付判定チャートです。
きっかけは岡先生のこちらのツイート
https://twitter.com/okayokay0214/status/1492650548624904194?s=20&t=dGTCGnpiEhyX-O3OUXtdgg
制度があるにも関わらず必要な方へ中々情報が届きにくいのだなと思いトップ画像のチャートを作成しました。
（知ったところで申請が大変なんだよって話もあると思いますが……）
以下、傷病手当金・労災保険給付・休業支援金について少し補足します。
自分が協会けんぽか健康保険組合か不明な場合は健康保険証を見てください。
上のイメージは協会けんぽの健康保険証ですが、保険者名称の記載を確認して、その記載の保険者での申請方法を確認してください。
なお、協会けんぽの場合は、申請書に事業所と医師等に書いてもらう欄があります。
業務上感染し、休業した場合は労災保険の休業補償給付（1日あたりざっくり日割賃金の8割）が受給できる可能性があります。
請求手続きは基本的には労働者自身で行いますが、困難な場合事業主が助力することとなっています。
医療従事者のほかにも、小売の販売員さんや飲食店店員さんにも業務上と認められた事例があります。
問い合わせ先は労働局・労働基準監督署になります。
正式名称を「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」といいます。
勤め先が時短・休業になったが休業手当が出ない、濃厚接触者となり自宅待機となったが休業手当がでない、そういった場合に利用できる支援です。
申請は労働者だけでも行えますが、事業主が協力することで審査が早く進みます。事業主の金銭的負担はありません。
問い合わせ先は専用のコールセンターとなっています。
いよいよ2022年4月1日から改正育児・介護休業法が施行されます。結局、就業規則はどこを確認すれば良いのか解説します。
4つあり、うち「有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件緩和」は就業規則の見直しが必要です。
太字部分について詳しく説明します。
妊娠や配偶者の出産予定を報告した従業員に対して、会社は次の4点を知らせなくてはなりません。
個別周知の準備としては、周知用の文書作成があります。文書を作成するにあたり、気を使わなければならないのが10月1日施行の出生時育児休業や育児休業分割取得に関してです。これらについても掲載する場合は、制度施行については10月1日であることと、10月以降は社会保険料免除のルールが変更となることを明記しましょう
なお、厚生労働省に個別周知書式があります。ご丁寧に
と3種類あるのでこれを基に作成するのが良いと思います！
これまで、有期雇用労働者が育児休業を取得するには2つの条件がありました。
要約すると、入社1年以上で**契約期間が子の1歳6か月の日までに満了しない（あるいは更新が確定している）**方だけが取得することが出来ました。
改正により、雇用された期間が1年以上の者が廃止となります。よって就業規則で次のような記載があった場合には改定が必要です。
（育児休業の対象者）
第○条
1 育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、１歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより育児休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、本条第２項に定める者に限り、育児休業をすることができる。
2 育児休業ができる有期契約従業員は、申出時点において、次のいずれにも該当する者とする。
イ 入社１年以上であること。
口 子が１歳６か月（第○条第○項の申出にあっては2歳）に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと。
第2項のイ部分が廃止となりますので次のように改定します。
（育児休業の対象者）
第○条
1 育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、1 歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより育児休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、申出時点において、子が１歳６か月（第○条第○項の申出にあっては2歳）に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、育児休業をすることができる。
規程中の（第○条第○項の申出にあっては2歳）の○条○項部分には、子が2歳に達する日までの育児休業を取得できることについて書かれた条項番号が入ります。
ちなみに、労使協定によって入社１年未満の従業員の育児・介護休業取得を除外することは可能です。すでに「従業員」を対象としてそういった労使協定を締結済みの事業所については、有期労働者も含めて除外する場合改めて労使協定を締結する必要があります。
10月には出生時育児休業、分割取得、撤回ルールなどボリュームある改正施行がつづきます。早め早めに検討し、準備しておくことが望ましいです。