2025年10月から施行される柔軟な働き方措置への対応はお済みでしょうか？
育児・介護休業法の改正により、2025年10月から企業は「3歳から小学校就学前の子を養育する労働者」に対して次の5つの措置のうち2つ以上の措置を講ずる必要があります。
講ずる措置を決定したら就業規則の改定と社内様式の整備します。本記事では育児・介護休業法に関連した社内様式を下記よりダウンロードできます。
（社内様式は2025年8月5日時点の育児・介護休業等に関する規則の規定例 社内様式例｜厚生労働省を参考にしています）
保育園申請日の通知や産休・育休・出生時育休の期間を教えてくれるラインボット「ニンミル」を作成しました！
2025年4月1日から育児休業給付金延長時の手続きに
などが必要となりました。これまでは申込をした事実を疎明書などを提出することでなんとかなったこともあるのですが、今後は 保育園の申請とその控え を忘れたら延長はできません。
このLINEBOTは、保育園申請を忘れないよう！を目的に作りました。4月入園申請日については締切の7日前、年度途中入園については締切の3日前にメッセージで通知します。
出産や育児に関わる方へのプレッシャーや負担を少しでも減らせたら嬉しいです。
いよいよ2022年4月1日から改正育児・介護休業法が施行されます。結局、就業規則はどこを確認すれば良いのか解説します。
4つあり、うち「有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件緩和」は就業規則の見直しが必要です。
太字部分について詳しく説明します。
妊娠や配偶者の出産予定を報告した従業員に対して、会社は次の4点を知らせなくてはなりません。
個別周知の準備としては、周知用の文書作成があります。文書を作成するにあたり、気を使わなければならないのが10月1日施行の出生時育児休業や育児休業分割取得に関してです。これらについても掲載する場合は、制度施行については10月1日であることと、10月以降は社会保険料免除のルールが変更となることを明記しましょう
なお、厚生労働省に個別周知書式があります。ご丁寧に
と3種類あるのでこれを基に作成するのが良いと思います！
これまで、有期雇用労働者が育児休業を取得するには2つの条件がありました。
要約すると、入社1年以上で**契約期間が子の1歳6か月の日までに満了しない（あるいは更新が確定している）**方だけが取得することが出来ました。
改正により、雇用された期間が1年以上の者が廃止となります。よって就業規則で次のような記載があった場合には改定が必要です。
（育児休業の対象者）
第○条
1 育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、１歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより育児休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、本条第２項に定める者に限り、育児休業をすることができる。
2 育児休業ができる有期契約従業員は、申出時点において、次のいずれにも該当する者とする。
イ 入社１年以上であること。
口 子が１歳６か月（第○条第○項の申出にあっては2歳）に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと。
第2項のイ部分が廃止となりますので次のように改定します。
（育児休業の対象者）
第○条
1 育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、1 歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより育児休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、申出時点において、子が１歳６か月（第○条第○項の申出にあっては2歳）に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、育児休業をすることができる。
規程中の（第○条第○項の申出にあっては2歳）の○条○項部分には、子が2歳に達する日までの育児休業を取得できることについて書かれた条項番号が入ります。
ちなみに、労使協定によって入社１年未満の従業員の育児・介護休業取得を除外することは可能です。すでに「従業員」を対象としてそういった労使協定を締結済みの事業所については、有期労働者も含めて除外する場合改めて労使協定を締結する必要があります。
10月には出生時育児休業、分割取得、撤回ルールなどボリュームある改正施行がつづきます。早め早めに検討し、準備しておくことが望ましいです。
半年ぶりの更新となってしまいました。私事ですが先月出産しました。当事者となることで制度をきちんと知ることが出来た気がします……。今日は改正育児介護休業法の施行日についてお知らせします。
育休（育児休業）と産休（産前産後休業）って混同されやすいのですがそれぞれ次のような違いがあります。
| 法律 | 期間 | 対象者 | |
|---|---|---|---|
| 産休 | 労働基準法 | 産前6週間産後8週間※ | 女性労働者 |
| 育休 | 育児・介護休業法 | 男性は出生日から・女性は産休終了後から | 1歳に満たない子どもを育てている労働者 |
| ※ 双子以上の場合は産前14週間 |
また、要件はありますが 社会保険（協会けんぽ等の健康保険） の被保険者である場合は産休中 「出産手当金」 という手当を受け取ることができ、雇用保険 の被保険者である場合は育休中 「育児休業給付金」 という手当を受給することができます。どちらも金額は賃金の約67％です。育児休業給付金は受給期間が半年を過ぎると50%になります。
育児休業は女性労働者の取得率が80%を超えているのに対して男性労働者は10%未満が長らく続いていました。政府は性差によって負担に偏りが生じない社会づくりを進めていく必要があると提言。2020年までに男性労働者の育休取得率13%を目標としていました。
その結果、最新の雇用均等基本調査の速報値で、2020年12.65%と目標には届かなかったものの、過去最高を記録することができました。
そんな政府肝入りの改正育児介護休業法ですが、ざっくりと改正内容を紹介します。
出生時育児休業というのは、出生後8週間以内に最大4週間まで柔軟に取得できる休業制度のことです。もちろん出生時育児休業の取得に関わらず従来の育休も取得することができます。
改正育児介護休業法は3段階で施行されます。
| 2022年4月 | 2022年10月 | 2023年4月 |
|---|---|---|
| ■事業主への取得しやすい環境整備、妊娠出産の申出をした労働者に対する個別周知・意向確認の義務付け ■有期雇用労働者の育休取得要件の緩和 |
■出生時育児休業の創設 ■育児休業を2回まで分割して取得可能 |
■常時労働者数1000人超の事業主に対して育休取得状況の公表を義務付け |
出生時育児休業と従来育休がそれぞれ2回分割できるので、最大4回に分けて育休を取得することもできます。
出産直後は本当に大変なので（現在身をもって感じています）、この法改正で取得される方が増えると良いなと切に思います。
今月の26日、厚生労働省は育児休業中の社会保険料の支払いが免除される制度について、適用条件を厳しくする方針を定めました。
従来（現在も）月末時点で育児休業を取得している状態だと、その月の社会保険料（厚生年金保険料・健康保険料）が免除となっていました。その基準を厳しくするようです。
| 社会保険料免除対象 | 現行 | 見直し案 |
|---|---|---|
| 給与 | 月末時に取得（月末１日だけの取得でも可） | 現行＋同月に２週間以上取得 |
| 賞与 | 月末時に取得（月末１日だけの取得でも可） | 連続１カ月超で取得 |
この育児休業中の社会保険料免除は、インスタグラム等でも、社会保険料節約！と題して現行の基準を逆手に取った方法が紹介されることが多いものでした。見直しがされて、制度の趣旨に沿った育児休業取得の促進がされることを願います……。
ちなみに、育児休業を取得出来る労働者は下記条件に該当する方です。
上記条件に、有期期間労働者の場合と書きました。期間の定めはないけど労働時間が通常より短いパートタイマーや短時間労働者はどうなる？ と言いますと、1.2.5の条件を満たしていれば育児休業の取得が出来ます。
現時点では、新しい基準や施行時期は明かされていませんが多くの労働者に関係してくるニュースでした。新しい情報が出ましたらまた記事にします。