カテゴリー: ニュース・制度解説

いよいよ2022年4月1日から改正育児・介護休業法が施行されます。結局、就業規則はどこを確認すれば良いのか解説します。

4月1日から施行される改正部分をおさらい

4つあり、うち「有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件緩和」は就業規則の見直しが必要です。

1. 妊娠・出産申出をした労働者への育児休業個別周知・取得意向確認の義務付け
2. 育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務付け
3. 育児休業の申出方法等の見直し
4. 有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件緩和

太字部分について詳しく説明します。

個別周知は何を知らせるの？

妊娠や配偶者の出産予定を報告した従業員に対して、会社は次の4点を知らせなくてはなりません。

• 育児休業に関する制度
• 育児休業申出の申出先
• 雇用保険の育児休業給付に関すること
• 労働者が育児休業期間について負担すべき社会保険料の取扱い

個別周知の準備としては、周知用の文書作成があります。文書を作成するにあたり、気を使わなければならないのが10月1日施行の出生時育児休業や育児休業分割取得に関してです。これらについても掲載する場合は、制度施行については10月1日であることと、10月以降は社会保険料免除のルールが変更となることを明記しましょう

なお、厚生労働省に個別周知書式があります。ご丁寧に

1. 10月1日施行の内容も含めたバージョン
2. 4月～9月までバージョン
3. 10月以降バージョン

と3種類あるのでこれを基に作成するのが良いと思います！

参考様式　個別周知・意向確認書記載例

厚生労働省　育児・介護休業等に関する規則の規定例

有期雇用労働者の取得要件緩和

これまで、有期雇用労働者が育児休業を取得するには2つの条件がありました。

• 事業主に引き続き雇用された期間が1年以上の者
• 子が1歳6か月に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者

要約すると、入社1年以上で**契約期間が子の1歳6か月の日までに満了しない（あるいは更新が確定している）**方だけが取得することが出来ました。

改正により、雇用された期間が1年以上の者が廃止となります。よって就業規則で次のような記載があった場合には改定が必要です。

---

（育児休業の対象者）
第○条
1　育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、１歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより育児休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、本条第２項に定める者に限り、育児休業をすることができる。
2　育児休業ができる有期契約従業員は、申出時点において、次のいずれにも該当する者とする。
イ　入社１年以上であること。
口　子が１歳６か月（第○条第○項の申出にあっては2歳）に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと。

---

第2項のイ部分が廃止となりますので次のように改定します。

---

（育児休業の対象者）
第○条
1　育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、1 歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより育児休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、申出時点において、子が１歳６か月（第○条第○項の申出にあっては2歳）に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、育児休業をすることができる。

---

規程中の（第○条第○項の申出にあっては2歳）の○条○項部分には、子が2歳に達する日までの育児休業を取得できることについて書かれた条項番号が入ります。

ちなみに、労使協定によって入社１年未満の従業員の育児・介護休業取得を除外することは可能です。すでに「従業員」を対象としてそういった労使協定を締結済みの事業所については、有期労働者も含めて除外する場合改めて労使協定を締結する必要があります。

令和３年改正育児・介護休業法に関する Q＆A　　Q４－３

10月1日施行分はもっとボリュームがあるので早めに準備を！

10月には出生時育児休業、分割取得、撤回ルールなどボリュームある改正施行がつづきます。早め早めに検討し、準備しておくことが望ましいです。

半年ぶりの更新となってしまいました。私事ですが先月出産しました。当事者となることで制度をきちんと知ることが出来た気がします……。今日は改正育児介護休業法の施行日についてお知らせします。

そもそも育児休業って何？いつから？

育休（育児休業）と産休（産前産後休業）って混同されやすいのですがそれぞれ次のような違いがあります。

	法律	期間	対象者
産休	労働基準法	産前6週間産後8週間※	女性労働者
育休	育児・介護休業法	男性は出生日から・女性は産休終了後から	1歳に満たない子どもを育てている労働者
※　双子以上の場合は産前14週間

また、要件はありますが　社会保険（協会けんぽ等の健康保険） の被保険者である場合は産休中 「出産手当金」 という手当を受け取ることができ、雇用保険 の被保険者である場合は育休中 「育児休業給付金」 という手当を受給することができます。どちらも金額は賃金の約67％です。育児休業給付金は受給期間が半年を過ぎると50%になります。

育児休業は女性労働者の取得率が80%を超えているのに対して男性労働者は10%未満が長らく続いていました。政府は性差によって負担に偏りが生じない社会づくりを進めていく必要があると提言。2020年までに男性労働者の育休取得率13%を目標としていました。

その結果、最新の雇用均等基本調査の速報値で、2020年12.65%と目標には届かなかったものの、過去最高を記録することができました。

改正育児介護休業法の施行日と主な内容

そんな政府肝入りの改正育児介護休業法ですが、ざっくりと改正内容を紹介します。

1. 出生時育児休業の創設
2. 育休の取得しやすい職場環境の整備
3. 有期契約労働者の育休取得要件緩和

出生時育児休業というのは、出生後8週間以内に最大4週間まで柔軟に取得できる休業制度のことです。もちろん出生時育児休業の取得に関わらず従来の育休も取得することができます。

改正育児介護休業法は3段階で施行されます。

2022年4月	2022年10月	2023年4月
■事業主への取得しやすい環境整備、妊娠出産の申出をした労働者に対する個別周知・意向確認の義務付け ■有期雇用労働者の育休取得要件の緩和	■出生時育児休業の創設 ■育児休業を2回まで分割して取得可能	■常時労働者数1000人超の事業主に対して育休取得状況の公表を義務付け

出生時育児休業と従来育休がそれぞれ2回分割できるので、最大4回に分けて育休を取得することもできます。

出産直後は本当に大変なので（現在身をもって感じています）、この法改正で取得される方が増えると良いなと切に思います。